Tag: arbeidsmarkt

Corona als peilstok in de werksituatie

Op allerlei terreinen laat de pandemie ons zien hoe we ervoor staan. In de maatschappij, in de politiek, in onze persoonlijke relaties, maar ook op ons werk.

Ondernemerschap versus lethargie

Een crisis als deze scheidt in meerdere opzichten de bokken van de geiten. Er zijn indrukwekkende voorbeelden van grote en kleine ondernemers die het roer omgooiden en hun bedrijf opnieuw uitvonden. Noodgedwongen, maar met overtuiging. Veel meer zien we een lethargische reactie waarbij hardnekkig wordt vastgehouden aan hoe het altijd is geweest en de belangrijkste strategische beslissing van de afgelopen maanden  aansluiting op het overheidsinfuus was.
Hoe er met de crisis wordt omgegaan zal naar mijn overtuiging ook veel zeggen over het succes op lange termijn, ook als de pandemie zal afzwakken.

Lees verder “Corona als peilstok in de werksituatie”

Arbeidsmarkt echt in balans?

Vanaf 1 januari is de Wet Arbeidsmarkt in Balans van kracht geworden. Dergelijke wetten hebben altijd een mooie naam, net als de voorganger Wet Werk en Zekerheid trouwens. En wie wil dat nu niet, arbeidsmarkt in balans?
Waar gaat het over? Enerzijds wordt de positie van flexibele arbeidskrachten (uitzend-, oproep-, payroll-) versterkt. Onder meer door de transitievergoeding ook verplicht te stellen voor medewerkers die minder dan twee jaar in dienst waren. En door de meeste arbeidsvoorwaarden van payrollers gelijk te stellen aan de vaste medewerkers. En door oproepkrachten na een jaar een garantie op de gemiddelde uren van dat jaar te geven. Door de WW-premie voor werkgevers voor flexkrachten hoger te maken dan voor vast krachten, wordt ook een verschuiving naar meer vaste banen beoogd.
Daar staan anderzijds echter een paar negatieve wijzigingen voor de vaste medewerkers tegenover. Terwijl zonder die negatieve punten er ook al meer balans op de arbeidsmarkt zou ontstaan. Zie hier de misleidende naam van deze wet. Voor medewerkers met een vast contract gaat de transitievergoeding aanmerkelijk omlaag, vooral voor degenen met een langer dienstverband en/of hogere leeftijd. En het tweede is dat de werkgever sterker komt te staan bij ontslagzaken door de cumulatie van ontslaggronden, wat de positie van de werknemer verzwakt.
Voor de OR is het vooral bij ondernemingen waar veel flexkrachten worden ingezet belangrijk om te monitoren of de bedoelde verschuiving van flex naar vast ook echt plaatsvindt. Het informatierecht biedt via artikel 31b lid 3 een extra steun om dit cijfermatig te gaan volgen.

Uitersten op de arbeidsmarkt

Omdat ik het geluk heb dat ik in de keuken van heel veel organisaties kan kijken, via opdrachten maar ook via persoonlijke contacten, vallen me grote verschillen op.

Enerzijds blijken er nog steeds werkgevers te zijn die ervoor kiezen om een medewerker die ze geschikt vinden soms direct al een vast contract aan te bieden of in elk geval standaard na een half of een heel jaar. In deze categorie staan ook de werkgevers die bereid zijn ruimhartige afspraken te maken als door reorganisatie werk verloren gaat. Niet zelden is het een krachtige eigenaar en/of directeur die deze keuzes maakt.

Anderzijds kom ik helaas ook het andere uiterste tegen. De werkgevers die in hun HR-systeem precies hebben genoteerd wanneer een tijdelijke medewerker weer het pand moet verlaten om te voorkomen dat deze meer rechten zal krijgen. Ook zijn er werkgevers die een basisloon betalen dat onder minimumloon ligt en dat aangevuld wordt met bonussen tot boven dat niveau; mist iemand die bonussen dan staat er een aanvulling tot precies minimumloon op de salarisstrook. Of werkgevers die geen pensioenregeling kennen, geen vakantiegeld uitkeren of geen aanvulling bij ziekte kennen.

De arbeidsmarkt kent dus grote uitersten – en soms kom je ook grote verschillen bínnen dezelfde organisatie tegen. Werk voor de OR, lijkt me.