Vanaf 1 januari is de Wet Arbeidsmarkt in Balans van kracht geworden. Dergelijke wetten hebben altijd een mooie naam, net als de voorganger Wet Werk en Zekerheid trouwens. En wie wil dat nu niet, arbeidsmarkt in balans?
Waar gaat het over? Enerzijds wordt de positie van flexibele arbeidskrachten (uitzend-, oproep-, payroll-) versterkt. Onder meer door de transitievergoeding ook verplicht te stellen voor medewerkers die minder dan twee jaar in dienst waren. En door de meeste arbeidsvoorwaarden van payrollers gelijk te stellen aan de vaste medewerkers. En door oproepkrachten na een jaar een garantie op de gemiddelde uren van dat jaar te geven. Door de WW-premie voor werkgevers voor flexkrachten hoger te maken dan voor vast krachten, wordt ook een verschuiving naar meer vaste banen beoogd.
Daar staan anderzijds echter een paar negatieve wijzigingen voor de vaste medewerkers tegenover. Terwijl zonder die negatieve punten er ook al meer balans op de arbeidsmarkt zou ontstaan. Zie hier de misleidende naam van deze wet. Voor medewerkers met een vast contract gaat de transitievergoeding aanmerkelijk omlaag, vooral voor degenen met een langer dienstverband en/of hogere leeftijd. En het tweede is dat de werkgever sterker komt te staan bij ontslagzaken door de cumulatie van ontslaggronden, wat de positie van de werknemer verzwakt.
Voor de OR is het vooral bij ondernemingen waar veel flexkrachten worden ingezet belangrijk om te monitoren of de bedoelde verschuiving van flex naar vast ook echt plaatsvindt. Het informatierecht biedt via artikel 31b lid 3 een extra steun om dit cijfermatig te gaan volgen.
Tag: transitievergoeding
Misverstanden en onduidelijkheden rond ontslag
De Wet Melding Collectief Ontslag roept soms misverstanden op. Deze wet geldt vanaf 20 ontslagen binnen een periode van 3 maanden en bovendien in hetzelfde werkgebied van het UWV. De verplichting van de werkgever is om vooraf melding te doen aan het UWV en om vakbonden te raadplegen.
Vaststellingsovereenkomsten tellen niet mee omdat dat formeel geen ontslag is. En als de 20 of meer ontslagen over het hele land verspreid zijn, kan het ook zijn dat de verplichting niet aan de orde is.
Een sociaal plan wordt meestal tussen een werkgever en een of meer vakbonden overeengekomen, maar wordt soms eenzijdig door de werkgever vastgesteld of in overleg met de OR. Soms wordt gedacht dat er bij collectief ontslag (zie boven) een verplichting is om een sociaal plan af te spreken, maar dat is niet zo. Wel zijn vakbonden daardoor op de hoogte en kunnen zij overleg met de werkgever over een sociaal plan openen. De inhoud van een sociaal plan ligt niet vast, maar wel zijn er veel bepalingen die in vrijwel alle sociale plannen voorkomen. Kernpunt is meestal de C-factor die de hoogte van de ontslagvergoeding bepaalt.
Wet Werk en Zekerheid
Sinds 1 juli 2015 is de Wet Werk en Zekerheid van kracht geworden. Daarin wordt een verplichte transitievergoeding opgelegd aan alle werkgevers. Voordeel is dat nu alle werkgevers een vergoeding moeten betalen. Maar bij een dienstverband van korter dan 2 jaar hoeft dat niet, dus daar ligt een ontsnappingsmogelijkheid. Nadeel is dat steeds meer werkgevers die voorheen een vergoeding baseerden op de (oude of nieuwe) kantonrechtersformule zich nu beroepen op de transisitievergoeding die meestal een veel mindere vergoeding oplevert voor de werknemer. Het is echter een misverstand dat werkgevers geen sociaal plan meer mogen overeenkomen of eenzijdig mogen vaststellen waarin een vergoeding gebaseerd op de kantonrechtersformule staat. Dit vraagt in de meeste gevallen wel dat er krachtige vakbonden met veel leden binnen de onderneming actief zijn.
En als er weinig vakbondsleden zijn? Dan levert dat soms een dilemma voor de OR op. Want vakbonden zullen zich dan vaak (niet altijd!) concentreren op individuele bijstand van hun leden, of worden door de werkgever niet als partij in een sociaal plan geaccepteerd. Dan kan het ondanks de lastige positie van de OR toch noodzakelijk zijn om zelf over een sociaal plan te gaan onderhandelen met de werkgever. Het is wel zaak om dan juridische en arbeidsvoorwaardelijke kennis in te huren en advies over de onderhandelingen in te roepen.