In veel organisaties is het onderwerp ‘thuiswerken’ of ook wel aangeduid als ‘hybride werken’ – de combinatie van thuis en op kantoor – een belangrijk thema op de overlegagenda van de OR. Tenminste, voor die ondernemingen waar veel van de medewerkers kúnnen thuiswerken. Want productiepersoneel, afvalinzamelaars, bouwvakkers, transporteurs, ziekenhuispersoneel en zoveel andere beroepen lenen zich niet voor thuiswerken.
Recent werd in een interview thuiswerken al als de nieuwe arbeidsvoorwaarde aangeduid. En het klopt: voor velen is het een ideaal om minstens een of twee dagen vanuit huis te kunnen werken.
Terug naar het pre-industriële tijdperk
Thuiswerken – in het Engels WfH, working from home – lijkt iets nieuws. Maar in feite gaan we terug naar de tijd vóór de industriële revolutie toen bijna de hele beroepsbevolking vanuit huis werkte. Niet alleen boeren maar ook allerlei ambachtslieden werkten vanuit huis of op het eigen erf. Pas toen grote delen van de werkers in fabrieken gingen werken en later ook in kantoren ontstond een scheiding tussen werk en privé. Dat werd in de na-oorlogse periode nog versterkt doordat steeds meer werkers op grotere afstand van hun huis gingen werken en ook een toenemende reistijd voor lief moesten nemen.
Als geluk bij het corona-ongeluk werd thuiswerken niet alleen noodzakelijk, maar draaiden de meest fervente tegenstanders onder de werkgevers als een blad aan de boom en zagen de voordelen, niet in het minst de financiële voordelen. Kantoren werden gesloten, verdiepingen werden leeggemaakt, zoektochten naar een grote kantoor werden afgeblazen.
Nieuwe arbeidsverhoudingen
Thuiswerken is niet meer weg te denken uit ondernemingen. Wel valt er nog van alles te regelen; daar kunnen veel OR-en over meepraten.
Maar belangrijker nog dan de arbo-voorzieningen en thuiswerkvergoedingen is het om te doordenken wat het thuiswerken gaat doen met de arbeidsverhoudingen. Hoe je het ook wendt of keert, het zal de relatie tussen werknemer en werkgever losser maken. En dat dwingt werkgevers om zich permanent in te zetten om hun personeel te binden. De nadruk moet gaan verschuiven van medewerkerstevredenheidsonderzoeken naar het permanente gesprek tussen leidinggevende en medewerker over hoe het gaat, en van exit-interviews naar stay-interviews.
ZZP-ers light?
Al die thuiswerkers worden eigenlijk een soort zzp-er light. En die blijft als de opdracht en de werkomstandigheden hem/haar aanstaat, of als er even geen alternatief voorhanden is. Maar die kan ook vertrekken als de arbeidsvoorwaarden te mager zijn of de aandacht vanuit de leidinggevende onvoldoende is.
Ondernemingsraden kunnen voor de werkgever een constructief-kritische meedenker zijn als het gaat hoe de nieuwe arbeidsverhoudingen eruit gaan zien en hoe medewerkers gemotiveerd en verbonden blijven. Mooie uitdaging toch?